PENTINGNYA EQ

KEPENTINGAN KECERDASAN EMOSI (EQ) DALAM ORGANISASI

MASA KIN1

Ooi Yeng Keat*

Perkembangan dunia perniagaan masa kini rnemerlukan organisasi

mendapatkan pengurus yang berwibawa dan rnempunyai kemahiran pengurusan

yang baik. Ini termasuklah memberi pengiktirafan terhadap kepentingan untuk

mewujudkan EQ dalam kepimpinan bagi mencapai matlamat yang diharapkan.

Organisasi yang berjaya dikatakan mempunyai pemimpin atau pengurus yang

mempunyai tahap EQ yang tinggi, berupaya untuk memahami perasaan dan

berinterahi dengan orang lain termasuk pekerjanya. Kejayaan sesebuah

organisasi bukan lagi diukur dari segi keberkesanan latihan atau betapa

bijaknya kita tetapi bagaimana pemimpin organisasi menguruskan diri dan

orang lain dengan cara yang baik. Justeru itu, banyak organisasi telah memberi

tumpuan kepada bidang EQ demi menghadapi cabaran dunia perniagaan seperti

globalisasi di samping mengecapi wawasan atau matlamat organisasi tersebut.

Artikel ini akan membincangkan definisi dan ciri-ciri EQ, kepentingan EQ di

tempat kerja dun mengupas manfaat yang diperolehi apabila organisasi

mempunyai pengurus dan pekerja yang cerdas emosi.

PENGENALAN

Pada abad ke-2 1 ini, mengurus sesebuah organisasi secara relatifnya bukanlah

sesuatu perkara yang mudah, lebih-lebih lagi bagi organisasi besar atau syarikat

multinasional. Walaupun teori pengurusan yang diperkenalkan pada abad 19 dan 20

masih luas dipraktikkan, tetapi kebanyakan teori itu telah diubahsuai sejajar dengan

perkembangan organisasi pada masa kini. Sehubungan itu, seseorang pengurus yang

berjaya biasanya dikatakan memiliki ciri-ciri kepemimpinan seperti berkarisma,

berpandangan jauh, inisiatif, tegas di samping kemahiran seperti kernahiran kemanusiaan,

konseptual dan teknikal (Stoner & Wankel, 1996).

Persoalarr timbul sama ada seseorang yang memiliki ciri dan kemahiran tersebut

sudah rnemadai digelar seorang pemimpin yang efektif dan berjaya. Sekiranya

jawapannya ya, mengapakah terdapat pengurus yang ‘berjaya’ dari segi pencapaian

matlamat tetapi gagal rnemimpin organisasinya seperti tidak mendapat kerjasama

daripada pekerja bawahan? Di antara jawapannya ialah pemimpin itu tidak memiliki

En. Ooi Yeng Keat, Pensyarah Pengurusan Keusahawanan, Sekolah

Malaysia

Pengurusan, Universiti Utara

kecerdasan emosi (EQ) yang tinggi iaitu faktor utama menentukan perbezaan di antara

pemimpin yang berjaya dengan yang kurang berjaya. Dengan kata lain, EQ ialah

pengukur penting kejayaan hidup seseorang dalam organisasi yang akhirnya akan

menjadi kejayaan korporat (Vinai & Satita, 2001; Dulewicz & Higgs, 2000). Selain itu,

ramai pengurus gaga1 memimpin organisasi disebabkan mereka terlalu tegas serta

mempunyai hubungan yang lemah dengan orang lain. Akibatnya, mereka tidak dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang berlaku dalam persekitaran perniagaan,

organisasi, budaya, proses kerja dan teknologi (Millier, 1 999).

Seperkara lagi yang hams ditekankan bahawa dalam era K-ekonomi, sumber tenaga

pekerja dalam organisasi diisi oleh pekerja berpengetahuan, iaitu golongan pekerja yang

memiliki ilmu pengetahuan tertentu dalam bidang pengkhususannya, mampu

menggunakan daya fikiran demi meningkatkan produktiviti mereka yang dikoordinasikan

sebagai sebahagian dari pasukan kerja organisasi. Lantas, emosi atau perasaan pekerja

seharusnya tidak diabaikan malahan mereka turut diberi kuasa supaya bersama-sama

menyumbang tenaga terhadap kejayaan organisasi. Dalam ha1 ini, EQ akan menjadi

semakin dihargai sebagai aset penting organisasi kerana ia membantu membina hubungan

antara perorangan (interpersonal) semua pekerja dalam sesebuah pasukan kerja untuk

merealisasi kan o bje kt if dan mat lamat yang ditetap kan.

APAKAH ITU EQ?

Istilah EQ mula diperkenalkan oleh dua orang ahli psikologi, iaitu Peter Salovey dan

John Mayer. Kemudian takrifan EQ dikembangkan lagi oleh Daniel Golernan dengan

menggunakan model Salovey dan Mayor untuk melihat bagaimana EQ berkaitan dengan

cara hidup kerja melalui buku tersohornya ‘Emotional Intelligence ’. Menurut Salovey

emosi diri sendiri dan orang lain, membezakan antara mereka serta menggunakan

maklumat tersebut untuk memimpin tindakan dan pemikiran seseorang itu. Dalam

definisi ini, EQ mempunyai empat aspek penting:

I dan Mayer ( 1990), EQ didefinisikan sebagai keupayaan untuk mengawal perasaan dan

i) mengenal pasti emosi - keupayaan untuk mengenal pasti dengan betul bagaimana

perasaan seseorang itu

ii) menggunukan emosi - keupayaan untuk mewujudkan emosi serta mengintegrasikan

peiasaan ke dalam bentuk pemikiran

iii) memahami emosi - keupayaan untuk memahami punca-punca emosi

iv) menguruskan em& - keupayaan untuk memikirkan strategi berkesan untuk

menggunakan emosi bagi mem bantu mencapai matlamat daripada hanya digunakan

oleh emosi

Sementara Goleman ( 1998) mentakrifkan EQ sebagai kebolehan untuk mengenal

pasti emosi diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasikan diri kita dan menguruskan

emosi dengan baik dalam diri kita serta pembinaan hubungan antara perorangan yang

dapat dikategorikan kepada lima dimensi EQ seperti berikut:

i) kesedaran diri (self-awareness)

mengamati diri dan mengenali perasaan diri sendiri; mengetahui hubungan antara

fikiran, perasaan dan reaksi

menguruskan keadaan, desakan dan sumber dalaman seseorang

kecenderungan emosi yang memimpin atau memudahkan pencapaian matlamat

memahami perasaan dan masalah orang lain dan berfikir dari sudut pandangan

mereka; menghargai perbezaan perasaan orang mengenai pelbagai ha1

kemahiran berkomunikasi dan keupayaan untuk membantu orang lain menguruskan

emosinya

ii) kawalan diri (self-regulation)

iii) motivasi diri (motivation)

iv) em pat i (empathy)

v) kemahiran sosial (social skills)

Definisi EQ yang diberikan oleh Murray (1998) pula menunjukkan bahawa EQ

merupakan satu kebolehan untuk mengekang perasaan atau emosi negatif seperti marah

dan ragu-ragu serta tnemfokuskan kepada perasaan positif seperti keyakinan diri. Selain

itu McGarvey (1997) menyatakan terdapat empat kebolehan yang harus dimiliki untuk

meningkatkan EQ seseorang individu, iaitu kebolehan untuk mengawal dorongan, emosi,

berada dalam keadaan bermotivasi walaupun menghadapi kekecewaan dan berempati

dengan orang lain. Sehubungan itu, EQ merupakan kebolehan untuk merasai, memahami

dan rnengaplikasikan secara berkesan kuasa dan penilaian yang baik terhadap emosi yang

merupakan sumber tenaga, informasi, perhubungan dan pengaruh manusia (Cooper &

Sawaf, 1997). Secara ringkasnya, dalam konteks organisasi EQ boleh ditakrifkan sebagai

satu mekanisme atau keupayaan dalaman seseorang individu yang wujud untuk mengurus

dan mengawal perasaannya (pengurus) dan juga orang lain (pekerja) di samping memberi

dorongan positif ke arah mewujudkan satu perhubungan manusia yang dapat membawa

kepada pencapaian matlamat bersama serta keberkesanan organisasi.

1

KEPENTINGAN EQ DI TEMPAT KERJA

EQ merupakan ‘elemen penting untuk mewujudkan keadaan kerja yang produktif. Ia

bukan sahaja ’ baik’ terhadap orang lain, tetapi juga berhadapan dengan mereka dengan

cara yang penuh konstruktif apabila sesuatu masalah timbul (Smigla & Pastoria, 2000).

Pada dekad yang lampau, kemungkinan para pengurus rnengabaikan perasaati merupakan

perkara lumrah apabila pekerja disuruh ‘meninggalkan’ emosi masing-masing di rumah

dan menurut segala arahan yang diberi oleh pengurus (Gibbs, 1995). Namun demikian,

perubahan persekitaran tempat kerja dan kewujudan pekerja berpengetahuan telah

menyebabkan fenomena tersebut tidak lagi berkekalan.

Pihak pengurus sebaliknya harus mengambil berat tentang perasaan atau emosi para

pekerja secara keseluruhan demi memastikan pencapaian matlamat organisasi. Ini dapat

dibuktikan melalui kajian yang menunjukkan bahawa organisasi yang dipimpin oleh

pemimpin yang memiliki EQ yang tinggi lebih berjaya berbanding mereka yang tidak

memiliki EQ kerana pemimpin yang tidak membangunkan EQ mereka menghadapi

kesukaran untuk menjalin hubungan baik dengan rakan sekerja, pekerja bawahan dan

pelanggan. Mereka juga tidak dapat memikirkan dengan baik cara untuk bekerja

bersama-sama orang lain (Johnson & Indrik, 1999; Goleman, 1998; Stock, 2001; Smigla

dan Pastoria, 2000).

Masalah boleh berlaku di tempat kerja mungkin kerana keperluan emosi yang tidak

kesampaian. Pengurus yang secara cerdas emosi harus tahu mengenalpasti dan

menguruskan keperluan emosi pasukan pekerja agar para pekerja berasa dihormati,

disokong, dihargai, dipercayai dan bernilai kepada organisasi. Apabila keperluan emosi

pekerja dipenuhi, mereka akan menjadi lebih produktif, bennotivasi, kreatif dan saling

memahami antara satu sama lain kerana mereka berpuas hati terhadap profesion masing

masing (Dieny, 1999).

80% kejayaan di tempat kerja bergantung kepada EQ sementara hanya 20%

bergantung kepada IQ (Intelligence Quotient) (Martinez, 1997 & Kirch, Tucker, Kirch,

2001). Ini membuktikan bahawa orang yang memiliki EQ tinggi lebih mampu

menyesuaikan diri dengan persekitaran dan keadaan kerja. Maka adalah penting bagi para

pengurus memahami dan tidak mengabaikan peranan emosi dalam kehidupan organisasi

apabila berinteraksi dengan pekerja kerana EQ merupakan faktor penentu gelagat kerja

yang melihat bagaimana hubungan antara perorangan mempengaruhi prestasi kerja dan

organisasi (James, 1999). Kajian juga menunjukkan EQ adalah dua kali ganda lebih

penting berbanding kemahiran teknikal dan analitikal, yang mana gabungan kedua-dua

kemahiran itu akan membentuk kejayaan seseorang individu di tempat kerja (Murray,

1998). .

Menurut Goleman (1 998) penyelidikan yang dilakukan terhadap 500 buah organisasi

di seluruh dunia jelas membuktikan bahawa individu yang memiliki tahap EQ yang tinggi

memperolehi kejayaan dan ciri-ciri penting kejayaan tersebut ialah individu itu

mempunyai kemahiran antara perorangan dan keyakinan diri seperti mana yang terdapat

dalam EQ. Selain itu, individu tersebut juga dapat memberi kerjasama, dipercayai dan

optimistik. Individu seperti ini Cuba mengelakkan konflik dan/atau menyelesaikannya

agar konflik yang timbul tidak bertambah serius (Hein, 1997).

Pemimpin yang mempunyai EQ yang tinggi juga dikatakan bukan sahaja berupaya

untuk memotivasi, mengawal dan mengkoordinasi subordinatnya tetapi juga membawa

mereka bersama-sama terlibat dalam proses pembuatan keputusan. Ini menyebabkan

subordinat lebih bersedia menerima sesuatu tugas serta mengerahkan segala tenaganya

demi melaksanakan tugas yang telah diamanahkan (Abraham, 1999).

Usaha untuk mewujudkan EQ di tempat kerja penting kerana ia akan melahirkan

perasaan saling mempercayai dan hubungan baik antara ahli dalam organisasi. EQ juga

mengekalkan hubungan kerja yang lebih baik dalam pasukan kerja dan lebih banyak

maklumat serta perasaan antara pekerja yang dapat dikongsi kerana mereka berasa

sebahagian daripada sesuatu pasukan kerja atau organisasi. Oleh itu, pihak pengurus

hams dapat menjangkakan pekerja juga akan ‘membawa’ emosi bersama-sama semasa

datang bertugas (McGarvey, 1997).

MANFAAT EQ TERHADAP ORGANISASI

Memandangkan organisasi semakin beral ih kepada pendekatan cara kerja berasaskan

pasukan, maka komitmen dan kesungguhan bekerja di kalangan pekerja amat diperlukan.

Justeru itu, kejayaan organisasi pada zaman ini bergantung kepada keberkesanan kerja

berpasukan dalam organisasi. Sesuatu pasukan kerja .yang berjaya dapat menumpukan

kepada keperluan untuk bekerjasama, berinteraksi dan penglibatan semua ahli, komitmen

terhadap matlamat, mempercayai antara ahli dan sebagainya. Oleh yang demikian,

pemimpin perlu memahami kebaikan dalam menjalin hubungan antara manusia,

bersosialisasi dan semangat kerja berpasukan (Palita, 200 1).

Sesebuah komuniti seperti organisasi perlu berkongsi matlamat, visi serta

bekerjasama antara satu sama lain untuk menuju ke arah pencapaian matlamat organisasi

yang diingini. Maka setiap ahli kumpulan akan mendapat manfaat jika berusaha

memahami perasaan dan emosi masing-masing terutama apabila bekerja dalam

persekitaran ‘ berpasukan’ yang menjadi gaya kerja kebanyakan organisasi. Dalam ha1 ini,

EQ boleh membantu pasukan kerja dalam menjana idea baru dan kreativiti serta menjadi

penyelesai kepada masalah seterusnya membina keberkesanan kerja berpasukan.

Sekiranya EQ diamalkan di tempat kerja, ia akan membantu seseorang individu bekerja

bersama-sama orang lain dengan lebih baik melalui kemahiran sosialnya seperti

berkomunikasi, membina persepakatan dan lebih cekap dalam mempengaruhi orang lain

(Omstein & Nelson, 2000).

Selain itu, hierarki organisasi yang mendatar (jZutten) membolehkan para pekerja

diberi kuasa membuat keputusan dan menyebabkan span kawalan pihak pengurus

menjadi semakin luas (Laudon & Laudon, 2001). Keadaan ini walaupun nampak baik

tetapi boleh menyebabkan pihak pengurus peringkat tinggi sukar untuk mengawal jumlah

pekerja yang ramai.

Sememangnya pengurus memerlukan kemahiran EQ untuk mengawal bilangan

pekerja yang ramai dan menguruskan pelbagai aspek dalam organisasi yang kompleks.

Keupayaan berempati dan memahami reaksi sesetengah pihak terhadap masalah dan

tekanan, kemahiran menyelesaikan konflik dan isu-isu lain mengenai pekerja merupakan

kemahiran perniagaan yang paling bernilai. Tambahan pula, pengurus merupakan orang

yang bertanggungiawab untuk membuat sesuatu keputusan penting dalam organisasi.

Keputusan yang dibuat boleh dipengaruhi oleh emosi pengurus. Jika emosi tidak

diuruskan dengan cara yang membina, ia boleh mengarah kepada keputusan yang tidak

baik.

Pengurus yang cerdas emosi membuat keputusan yang bijak seperti tidak bertindak

berdasarkan kemarahan sebaliknya menggunakan emosi untuk mempertingkatkan daya

berfikir, rnengimbangkan pemikiran dan juga perasaan (Caruso, 1999). Sehubungan itu,

EQ yang tinggi diperlukan oleh organisasi untuk mewujudkan satu ‘empowered

organisation’, iaitu pengurusan atasan mempunyai pemimpin yang memiliki EQ yang

tinggi seterusnya dapat memimpin pekerja lain di semua lapisan organisasi melalui

proses ini.

Manakala pekerja yang memiliki kemahiran EQ yang tinggi, berupaya memikirkan

cara terbaik untuk bekerja dengan ketua dan rakan sekerja. Mereka jarang membuat

sesuatu keputusan yang tidak rasional (Stock, 2001). Di samping itu, pekerja tersebut

juga dapat mengurangkan persengketaan di tempat kerja. Pembangunan EQ adalah

kritikal dalam dunia perniagaan kerana ia dapat mewujudkan satu suasana persekitaran

kerja yang positif dan menguntungkan semua pihak (Glass, 2001).

Goleman ( 1998) menyatakan enam faktor berikut menjadi punca utama pekerja

dalam organisasi menjadi lemah semangat dan kurang motivasi semasa bekerja; bebanan

tugas, kurarignya autonomi, ketidakadilan (dari segi penilaian dan kenaikan pangkat),

konflik nilai, ganjaran yang kurang dan kehilangan rangkaian hubungan dengan ahli lain.

Keadaan tersebut akan mehudaratkan pihak organisasi amnya dan pekerja khasnya dari

segi produktiviti dan motivasi. Jadi bagi mengatasi masalah tersebut, pihak organisasi

bolehlah mempertimbang manfaat kemahiran EQ sebagai satu bentuk penyelesai masalah

yang efektif.

KESIMPULAN

Memupuk konsep EQ di tempat kerja merupakan usaha yang penting dalam

menjamin kejayaan di tempat kerja. EQ seharusnya dipraktikkan oleh setiap individu dan

organisasi terutama dalam menghadapi cabaran globalisasi dan liberalisasi dunia

perniagaan. Setiap individu dalam organisasi sama ada berpangkat tinggi atau rendah

haruslah diberi pengiktirafan yang sewajarnya dari segi pengalaman, pendekatan dan

kemahiran yang dimiliki masing-masing. Penekanan konsep EQ di tempat kerja akan

melahirkan pengurus yang bersedia menerima pandangan pekerja lain, berempati,

bekerjasama dan memotivasikan pekerja. Keadaan ini secara tidak langsung akan

meningkatkan prestasi kerja di samping menambah produktiviti dan kepuasan kerja di

tempat kerja. Fenomena ini nescaya akan membentuk satu suasana pengurusan organisasi

yang cemerlang.